Во многих компаниях новичков с первого дня начинают обучать тому, «как надо работать». Например, в Toyota и Men’s Wearhouse (извест­ный в Америке продавец мужской одежды) не только рассказывают новым сотрудникам о корпоративных традициях, но и проводят тренинги, на которых учат эти традиции соблюдать. Такое обучение помогает влиться в коллектив. Главную роль в этом процессе играют старожилы — именно они должны помогать новичкам адаптироваться. Вполне естественно, что новые сотрудники перенимают от своих опытных коллег не только методы выполнения профессиональных обязанностей, но и образ мышления, свойственный данной корпоративной культуре. Благодаря этому компания работает как хорошо отлаженный механизм, однако со временем правила и процессы устаревают, а вместе с ними стареет и организация, неся потери в эффективности и прибыли.

Чтобы вернуть компании былую гибкость и молодость, Роберт Саттон1, автор ряда книг об инновациях и управлении, предлагает руководителям изменить упрочи ... Читать дальше »

Управление сложными сотрудниками в период кризиса

КЛАССИФИКАЦИЯ СЛОЖНЫХ

С точки зрения руководителя, существует три типа сложных сотрудников. Первый — неквалифицированные и недисциплинированные, то есть случайные люди в организации. Все проблемы с ними (и не только в кризис) решаются очень просто — их увольняют. Вполне очевидно: они не нужны компании — до тех пор, пока не научатся быть преданными и лояльными, привык­нут работать по 24 часа в сутки и т.д.

Второй тип сложных сотрудников — это люди тотально лояльные, которые, к примеру, в компании с момента ее основания, никогда не пропускают «субботники» и даже готовы трудиться чуть ли не бесплатно. Мотивы их лояльности могут быть разные: то ли они боятся работу потерять, то ли действительно преданы компании, потому что привыкли к ней. Проблема заключается в том, что уволить такого сотрудника равносильно членовредительству, но и платить ему в нынешние времена, если он не может давать значительные результаты, ... Читать дальше »

      «Относитесь к другим так, как вы хотите, чтобы относились к вам»
      Золотое правило

      «Относитесь к другим так, как они хотели бы, чтобы к ним относились»
      Платиновое правило

Вероятно, в те давние времена, когда первобытное человеческое сообщество осознало необходимость совместного труда для выживания, родился один из фундаментальных вопросов менеджмента: как сделать так, чтобы этот труд стал максимально эффективным, чтобы люди работали с полной отдачей? Тогда же, наверное, появился и первый, самый примитивный ответ: проще всего их заставить! А заставить может тот, у кого мышцы крепче и дубина больше.

Со временем «мышцы» и «дубины» трансформировались в целые организации и институты принуждения, высшей формой которых стало государство. И как бы эти организации ни назывались, все они исповедовали один и тот же принцип: одни люди лучше, сильнее, ... Читать дальше »

Анализ многочисленных публикаций, посвященных нынешней экономической ситуации (называть ее «кризисом» язык не поворачивается хотя бы в силу ее долговременности), показывает, что их авторы исходят из совершенно разных моделей реальности. Естественно, в силу этого между ними совершенно невозможна дискуссия — как невозможна профессиональная дискуссия между эндокринологом и астрофизиком, ибо они говорят на разных профессиональных «языках», — иначе говоря, смотрят на мир сквозь призму разных моделей. В силу этого дискуссия о текущей ситуации, ее причинах и путях выхода из нее напоминает оживленную перепалку разноязыкой толпы, в которой каждый владеет только родным языком и не знает иных. Картина усугубляется тем, что многие исследователи даже в одной публикации смешивают модели, что дает совсем уж причудливые комбинации. Настало время с этим всем разобраться.
   
    Прежде всего, подчеркнем: речь идет именно о моделях, а не о сценариях. Сценарий описыва ... Читать дальше »

Одну и ту же пьесу, одну и ту же роль можно сыграть совершенно по-разному, изменив акценты в зависимости от задумки режиссера, возможностей продюсера, вкусов публики и таланта актеров. С течением времени происходит переосмысление ценностей, и социальный заказ неминуемо влияет на репертуар актеров. Репертуар HR-менеджера украинских компаний сегодня также требует переосмысления и расстановки новых акцентов. В этой статье хочу поделиться идеями, которые возникли относительно новой роли HR-менеджера в украинских компаниях на фоне выступления Эдгара Шайна, профессора MIT Sloan School of Management (США) в сентябре 2007 года в IEDC-Bled School of Management (Словения). Надо сказать, что Э. Шайн является всемирно признанным гуру в вопросах организационной психологии и организационной культуры, карьерной динамики и лидерства, а его книга «Организационная культура и лидерство» вошла в сотню самых лучших книг по бизнесу всех времен и народов.

Откуда ветер дует

С ... Читать дальше »

Украинский бизнес сегодня, принимая и впитывая западный подход к ведению дел, продвигается вперед семимильными шагами. Действительно, зачем придумывать велосипед и тратить время, если мировые гуру менеджмента, маркетинга (и других бизнес-наук со схожими окончаниями) уже давно этот самый велосипед описали и опубликовали чертежи. Но наряду с позитивной тенденцией применения оправдавшего себя опыта в Украине многие менеджеры владеют лишь поверхностными представлениями о тех самых бизнес-моделях.

Например, тонны бумаги исписаны и составлены миллионы документов, в которых утверждается, что мотивировать и стимулировать персонал нужно только за достижение результата. Истина эта неоспорима и никем не подвергается сомнению, но порождает ряд вопросов. А что является результатом? Кто и как определит, достигнут он или нет? Сколько стоит каждый конкретный результат? Эти и ряд других вопросов зачастую ускользают от внимания руководства компаний, в следствие чего случаются двоякие си ... Читать дальше »

Под стилем руководства (управления) можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и проч.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощ ... Читать дальше »

Люди, принадлежащие к различным культурам, могут иметь общие конечные цели, но разные мнения о способах их достижения. Часто по этой причине поведение одних может казаться нерациональным и неадекватным, что приводит к конфликтам. Ярким примером такой ситуации является общение западных менеджеров (так называемых экспатов) и местного населения (украинских сотрудников) в международных компаниях.¹)

Исследования в сфере кросс-культурного менджмента раскрывают «объясняющую силу» культуры относительно других факторов как внешней (социально-экономических, политических, институциональных), так и внутренней среды организации (организационно-правовая форма и размер предприятия, структура и тип собственности, отраслевая принадлежность, качественный состав персонала).

Кросс-культурный подход является неотъемлемой сферой работы топ-менеджмента и предполагает сравнения, нацеленные преимущественно ... Читать дальше »

В современных условиях господства СМИ, огромного количества информации, крупных бизнес-структур и беспощадной конкуренции одним из величайших талантов человека является возможность оставаться в реальности. В данном контексте нас будет интересовать собственная реальность лидера, его бизнеса и людей, своими талантами делающих этот бизнес.

Талант — это дар, позволяющий делать свое дело не только как мастеру, но и импровизировать, творить искусство. В этой статье мы поговорим об искусстве управления персоналом. Одно из самых сложных и даже щепетильных направлений в области управления персоналом — оценка. Предлагаю разобраться в методах, особенностях и критериях успешности проведения оценки персонала, а также разнице между оценкой и диагностикой. Из этого нам станет ясно, как избежать иллюзий виртуальности и провести реальную оценку или диагностику персонала.

Великий Огюст Роден сказал: «Я беру глыбу мрамора и отсекаю от нее все лишнее». Это высказывание в какой-т ... Читать дальше »

Практически любая работа редко осуществляется в одиночку; у большинства из нас есть коллеги, чьи характеры и желания мы должны научиться понимать, потому что находимся в тесном контакте с ними. Когда мы работаем с кем-либо, мало простого понимания этого человека, требуется некоторым образом скорректировать свое поведение, чтобы наши действия были приемлемы в первую очередь для тех, с кем мы работаем, а не только лично для нас.

После того как люди проработали вместе длительное время, взаимное приспособление и корректировка их поведения превращаются уже в общепринятую норму, вырабатываются одинаковые взгляды и зачастую определенные правила и порядки становятся почти обязательными. Таким образом, с этого момента группа индивидуумов трансформируется в рабочую группу, которая представляет собой специальный тип социальной группы.

Группа — это коллектив из двух и более человек, имеющий общие цели. Рабочие группы могут создаваться руководством для выполнен ... Читать дальше »