Работа и персонал в Украине

Происходящие изменения экономической жизни Украины, связанные с необратимостью движения страны к «здоровому» рынку, заставляют организации уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, основанных на планировании. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование или планирование человеческих ресурсов.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в пр ... Читать дальше »

Когда компания интенсивно развивается, актуальным становится вопрос о квалифицированных управленцах. Каждый руководитель идет в решении этого вопроса по своему пути — кто-то предпочитает набирать людей «с опытом», другие считают более правильным «продвигать» своих собственных сотрудников. Каждый из подходов имеет свои плюсы и минусы.

Представим себе, что те, кто еще вчера были рядовыми сотрудниками, сегодня стали руководителями групп, отделов, подразделений. Нет ни малейших сомнений в их компетенции, потому что они отлично знают то дело, которым занимаются, и руководители уверены в них на 100%. Но… проходит время, и обнаруживается, что тот, кто является классным специалистом в какой-то области, совсем не обязательно является столь же успешным менеджером. Знания своего дела оказывается недостаточным, чтобы эффективно управлять другими. Чего же не хватает?

«Дозатор» для менеджера

Одной из на ... Читать дальше »

Способность генерировать и творчески воплощать смелые идеи, ощущать динамику развития общества, чувствовать пульс времени и опережать его — всегда была присуща именно талантливым людям.
Необходимость привлечения талантов в любые виды деятельности существует с незапамятных времен. А в наше время, в условиях «новой экономики знаний», эта необходимость стала особенно острой. Гуру бизнеса признают, что лидерство в любой отрасли будет принадлежать только тем компаниям, которые смогут выиграть самую главную войну в современном мире бизнеса — войну за таланты.

Компания успешна настолько,
насколько успешен ее персонал.

Чем вызваны эти «военные действия»?

Причин тому несколько. Состоялся переход от эры индустриальной к эре информационной. Темп развитию бизнеса задает не производство, а идеи. Отсюда — повышение наукоемкости бизнеса, введение новых технологий, увеличение ... Читать дальше »

Если спросить у директора отдела персонала, зачем его компания передает на аутсорсинг те или иные функции, ответ с большой долей вероятности будет таким: «Для ускорения бизнес-процессов, повышения их качества и, конечно, снижения издержек». Однако опыт крупных западных компаний, передавших на аутсорсинг как некоторые функции отдела персонала, так и целые производства, показывает, что этот процесс должен быть продуман во всем.

Успех «первых»

Крупная американская компания по сопровождению имущественных сделок First American в конце 90-х годов вывела на аутсорсинг функции кадрового администрирования. В качестве провайдера услуг была выбрана Fidelity Work Services. Руководство First American достаточно осторожно отнеслось к новому для себя направлению работы, поэтому предпочло передавать бизнес-процессы на аутсорсинг в стороннюю компанию постепенно. Результаты каждого этапа сделки оценивались, после че ... Читать дальше »

Что для нас значит «талант»? В самом общем значении талант — это совокупность способностей человека, присущих ему дарований, умений, знаний, опыта, интеллекта, рассудительности, характера и энергии. Сюда же относится способность к обучению и росту. Иногда талант нельзя описать, можно только распознать. К примеру, не существует универсального определения выдающегося управленца, потому что требования в разных компаниях несколько отличаются. Каждая компания должна понимать, какие именно таланты ей подходят. Однако можно сказать, что управленческий талант — некое сочетание острого стратегического ума, лидерских способностей, эмоциональной зрелости, навыков общения, способности привлекать и вдохновлять другие таланты, предпринимательских инстинктов, функциональных навыков и способности достигать результатов.

Предлагаем вашему вниманию фрагменты из книги Э. Майклза, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод «Война за таланты», вышедшей не ... Читать дальше »

Уже в ближайшие годы методы поиска и отбора персонала (для краткости в дальнейшем будем называть — рекрутинг) значительно изменятся. Какие изменения ждут HR-менеджеров (т. н. внутренних рекрутеров) и сотрудников кадровых/рекрутинговых компаний (внешних рекрутеров) через 5–10 лет?
Как компьютеры и всемирная паутина изменили способ поиска товаров, так и стремительные перемены в мире бизнеса и новых технологий изменят рекрутинг так, что он станет неузнаваем даже для ветеранов этого бизнеса.

1. Размер департамента рекрутинга в будущем будет на 1/3 меньше

Это будет вызвано рядом причин:

• Всемирная база данных, в которой содержится информация на каждого профессионала, сделает поиск кандидатов более простым.
• Сокращение произойдет также из-за того, что менеджеры отделов компании смогут больше заниматься поиском персонала сами, ... Читать дальше »
  Просмотров: 527 | Добавил: work | Дата: 17.02.2011 | Комментарии (0)

Система управления талантами в маленьких и средних компаниях во многомотличается от систем, принятых в крупных корпорациях. При отсутствии средств на полномасштабные программы поиска и удержания талантливых сотрудников, у малых компаний, тем не менее, есть одно неоспоримое преимущество – возможность работать с лучшими сотрудниками один на один.

Учение об идеях

Удержание и развитие талантливых сотрудников – на самом деле гораздо более сложный и ответственный процесс, нежели их привлечение и отбор. К сожалению, в большей части литературы по этой теме рассматриваются примеры из практики крупных компаний. Между тем, нет никаких причин, которые не позволили бы небольшим организациям иметь продуманные схемы управления талантами.

Главная трудность, с которой сталкиваются предприятия, представляющие малый и средний бизнес, – это отсутствие специального подразделения (или хотя бы отдельного сотрудника), занимающегося вопрос ... Читать дальше »

Сегодня работодателю сложно найти специалиста высокого класса, но еще сложнее — заинтересовать работой и удержать на предприятии, уберечь от «охотников за головами». И не всегда решающим аргументом выступает высокая зарплата и объемный соцпакет.
Для многих людей важны карьерные стимулы, поэтому правильное, персонифицированное планирование и развитие карьеры ключевых сотрудников поможет стабилизировать коллектив. Карьеру работников нужно планировать и развивать, но как соединить личные цели, планы конкретного человека и организации?

Карьера — путь к успеху, видному положению
в обществе, на служебном поприще.
Словарь русского языка С. И. Ожегова

Чаще всего специалисты выделяют типы карьер по их направленности:

• Квалификационная или горизонтальная карьера предполагает, что человек повышает свою квалификацию, приобретает новы ... Читать дальше »
  Просмотров: 636 | Добавил: work | Дата: 17.02.2011 | Комментарии (1)

Давайте рассмотрим проблемы управления людьми: насколько они важны в эпоху перемен, какие технологии наиболее применимы в данной ситуации, что делать предприятиям в этой области, чтобы наиболее эффективно использовать сложившиеся условия на благо собственного бизнеса.

В  области управления персоналом существуют несколько мифов, которые не способствуют реальному пониманию ситуации. На мой взгляд, нельзя говорить о конкретных решениях, не разобравшись с этими мифологизированными ошибками.

Миф первый: Украина — наследница тоталитарного СССР, где серьезных работ в области управления персоналом не могло быть по определению.

Профессиональные системы для работы с персоналом разрабатывались в СССР еще до второй мировой войны. И в области теории и в практике отечественные специалисты находились на передовых позициях в мире. Так, одной из самых авторитетных в двадцатых го ... Читать дальше »

Наступивший XXI век — это не просто формальная смена дат, это принципиально новый виток экономических отношений, это новые вызовы, это рождение объективной необходимости переосмысления существующих парадигм экономического мышления вообще и кадрового — в частности.

Приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это резко повышает требования к кадровому менеджменту организаций. Специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Предстоящие изменения коснутся архитектуры рабочих мест, ориентированной на непрерывные организационные и технологические изменения.

Приоритеты в сфере человеч ... Читать дальше »